D’acord amb la wikipedia, la transformació digital és el canvi associat amb l’aplicació de tecnologia digital en tots els aspectes de la societat humana. Cap empresa, sigui quina sigui la seva dimensió, no hauria de dubtar que la necessitat de la transformació digital no és opcional. El ritme de canvi de la tecnologia és exponencial. D’acord amb un estudi recent publicat per la consultora Deloitte, les persones com individus ens adaptem de forma raonablement ràpida als canvis tecnològics. En canvi, el ritme d’adaptació de les empreses i les institucions és considerablement més lent. És per això que cal fer referència a la paraula mindset. La psicòloga Carol Deck defineix mindset com l’actitud mental de les persones amb la que podem augmentar la capacitat del nostre cervell per aprendre dels errors, perseverar i resoldre problemes. Es un concepte molt poderós, perquè des del punt de vista de la gestió empresarial, admet la capacitat d’aprendre, que és una activitat nova per les empreses, però imprescindible per millorar l’estratègia competitiva.
Encara que la transformació digital s’associa principalment a tecnologia, el canvi més radical té a veure amb un canvi de forma de pensar. Concretament, la transformació digital pel que fa a la gestió empresarial, necessita que es faci un canvi mental relatiu als següents cinc conceptes:
1.- Cal passar de mesurar beneficis a parlar de propòsit. Sabem que les empreses tenen com a objectiu generar benefici. Sense benefici, una empresa no podrà garantir els llocs de treball ni la seva continuïtat. Però que el benefici sigui necessari no vol dir que calgui focalitzar tots els seus esforços a maximitzar-lo. El fet de que necessitem respirar per viure no vol dir que el propòsit de la nostra vida sigui respirar. El canvi mental que ens cal, té a veure en canviar les prioritats. Pensem-ho d’aquesta forma: les empreses tenen raó de ser si tenen un propòsit, i la seva activitat s’organitza mitjançant l’assignació i priorització dels recursos necessaris per aconseguir-lo, generant un benefici que permeti la seva continuïtat. El propòsit fa de límit de les accions “admissibles” per aconseguir el benefici.
2.- Cal transformar la forma organitzativa jeràrquica per crear organitzacions que treballin com a xarxes. Quan funcionem en una organització que té forma jeràrquica, funcionem per obeir. En canvi, quan treballem en xarxa, cada nus de la xarxa treballa autònomament. Acceptar el repte d’aquesta transformació passa per recordar que el mercat està fora dels límits de l’empresa. Les accions més estratègiques representen la connexió amb el context extern a la pròpia organització. Així, la capacitat d’autogestió de cada persona apareix ara com la capacitat més significativa per interrelacionarse activament en xarxes transversals. Construir organitzacions que treballin com a xarxes permetrà aprendre a crear valor de forma col·lectiva.
3.- Passar de controlar a empoderar. Els empresaris han après que perquè la feina es faci, han de controlar als seus treballadors. Però l’economia del coneixement fa aflorar nous models de relació amb les persones, on cal passar de controlar el que fan els treballadors a deixar fer. No obstant, abans de deixar-los fer, cal confiar en ells. Aquest és el canvi mental rellevant. Es un procés que s’inicia amb la decisió de confiar, i continua per posar els mitjans per aconseguir treballadors empoderats per prendre decisions i assumir responsabilitats. Es un procés evolutiu que comença posant les bases per que aquestes decisions es puguin prendre de forma alineada amb el propòsit.
4.- Passar de planificar a experimentar. La paraula planificar ha de canviar de significat. La planificació d’un entorn estable on es podien preveure els propers tres o cinc anys ha passat a la història. Però això no vol dir que haguem de deixar de planificar. Es tracta de concebre planificar com una eina que ens ajuda a posar els límits dels recursos de que disposem. El concepte d’experimentació vol dir que acceptem que hi ha uns recursos que dedicarem a testejar el que vol el mercat, i que acceptem que aquests recursos no obtindran els màxims resultats possibles mentre estem experimentant. Les noves metodologies àgils ajuden a gestionar aquest nou concepte.
5.- Passar de la privacitat de la informació a la transparència. La informació s’ha gestionat des de la privacitat, on el mantra “informació és poder” és el que manava. Cal atrevir-se a treballar amb transparència sobre el que està succeint. Des de la privacitat, difícilment podrem trobar solucions per afrontar els reptes de gestió de competir a l’economia digital. El canvi mental necessari és canviar d’acumular informació, que atorga poder, a actuar en la transparència que porta a empoderar l’organització i a connectar amb el mercat.
Tal com deia el prestigiós psicòleg Dr. Wayne W. Dyer, “Quan canviem la forma de mirar les coses, les coses que mirem canvien”. No és gens fàcil liderar la transformació digital en una empresa. Abans de l’aparició de les tecnologies digitals, les organitzacions havien estat dissenyades de forma que unes poques persones a la cúspide de l’organigrama prenien decisions, i la resta es limitava a obeir a aquesta estructura jeràrquica. La transformació digital exigeix aquesta nova mirada sobre la gestió empresarial que generi un nou mindset. En definitiva, cinc canvis mentals que representen un enorme potencial transformador dels resultats econòmics, basats en posar les persones al centre de manera que permeti construir l’avantatge competitiva més sostenible: la capacitat d’aprendre a generar valor de les oportunitats del mercat.
Aquest article s’ha publicat a l’Indicador d’Economia del mes de juliol de 2017